水平沟通时，产生的障碍之一是每个部门都觉得自己部门最重要。（)

团队设计最重要的考虑因素之一是如何组建班组，有的部门包括两个、三个或多个班组，每个班组应有一个团队，每个团队都应该有自己的团队领导。（）

关于水平沟通，以下说法正确的是（)。

软件设计阶段产生的最重要的文档之一是概要设计说明书。（）

一个大型全球项目的相关方代表不同的文化和层次，项目经理安排一次会议以满足相关方的需求。其中一位相关方将远程参加会议。会议目标是分享重要的项目信息，并从每个相关方获得良好的承诺水平。在与这些不同受众打交道时，项目经理应该做什么()

R是一家专门生产袜子的企业，发展相当迅速.经过10年的发展。已经由一个家族式小企业成长为年销额为15亿元的集团公司。

为了适应外界瞬息万变的竞争环境，公司己经认识到管理逐渐要向规范化、精细化方向发展。近几年公司连续导入ISO9001：2000质量管理体系、SA8000、规范化管理体系和基于战略的人力资源管理体系，公司发展呈现出了良好的态势。

为了让员工在公司内部合理流动，公司决定对一些岗位进行内部招聘。其中有一个岗位是销售管理部的销售管理员岗位，很多部门的人都来应聘。经过了若干轮的竞争，一名采购部的采购员脱颖而出，最终获得了胜利。这样一来采购部又缺员了，人力资源部又决定招聘，结果一名技术部的技术员去了采购部。

但是麻烦也随之而来，采购部门的经理找到公司的人力资源经理诉苦。

“我们部门培养一个人很不容易，因为我们公司使用的原材很多，熟悉每个原材料需要很长的时间，而且有很多种混合材料。为了技术保密，混合材料是在外协厂家完成的，一个新手要熟悉整个过程，一般需要花半年到一年的时间，另外，采购员这个岗位对人员的职业素养要求非常之高，所以，我不希望她去销售管理部。但是销售部的工资比我们这里高，我又不能挡别人的路，这可难办了。其实大家都知道，销售部的工资高，工作又轻松，是公司最好的岗位之一。但采购部的工作量很大，责任又重，但工资要比销售员低很多。我觉得这是因为公司的工资政策不合理，才导致这样的问题产生。这已经是第三个人离开我们部门了，从你们搞内部流动开始，我早就预料到这样的问题迟早会发生。现在倒好，到我们部门来的技术部技术员，什么都不懂，害得我现在工作都很难展开!”

技术部经理接着说：“我们也是，培养一个技术员可比培养一个采购员和销售员困难多了，需要熟悉生产流程、设备性能、研发知识。但不知道你们怎么搞的，采购员、销售员的薪水比我们技术员还高，我也没办法留他，看来只有自己再慢慢培养了。”

销售管理部经理听到传闻后也去找人力资源经理，“听说有人说我们部门不重要，工作是不能光拿工作环境来说的，我们是不用出去跑，但是你知道的，我们部门负责客户联络和客户的信用管理。如果我们部门出了问题，我们的销售就会受到很大的影响，所以我们的责任也不轻。我们部门的工资水平高是应该的。我们需要一流的人到我的部门工作。既然搞了内部招聘，就该让她到我们部门来工作。”

人力资源部经理被这件事情弄得非常烦恼。因为这个问题已经不是简单的一个内部人才流动的问题，而是公司的政策导向、薪酬政策的问题。为此，公司专门召开了好几次会议来解决这个问题。在会上，大家公说公有理，婆说婆有理，都认为自己工作量大，自己的部门最重要。

人力资源经理也不知道如何解决。

(1)你认为造成各部门经理找人力资源经理抱怨的根本原因是什么?

(2)采购部经理、技术部经理和销售部经理之间，你觉得谁更有道理?为什么?

(3)如果要继续在公司推行内部人才流动政策，人力资源部经理需要做什么来应对?

【单选题】在一个群体中，只要反对意见不以明确、强烈的形式表现出来，一般成员就会产生一种错觉，以为大家的意见都是一致的。因此，当我们对自己缺乏信心或当形势不很明朗时，我们最有可能接受并参照别人的行为。这种现象被称为多元无知效应。根据上述定义，下列选项属于多元无知效应的是（）。

敌意性归因偏差是指在情景不明的情况下，会将对方的动机或意图视为有敌意的倾向。根据上述定义，下

部门化的趋势之一是跨职能团队愈来愈受到管理者的青睐。（)

数据利用度不高的原因之一是部门间缺乏有效的沟通交流，经济建设各方面信息难以有效收集整理。（)

大多的跨部门沟通的障碍是因为双方都站在自己的利益角度谈问题（）